Tình huống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Please follow and like us:

Công ty Sơn Hà là công ty sản xuất và gia công các sản phẩm may mặc được thành lập vào năm 2000. Hiện nay công ty có 2 nhà máy với tổng số lao động là 1000 người.

Anh Khoa bắt đầu làm việc tại phòng tổ chức của công ty ở vị trí nhân viên tập sự được vài ngày sau khi anh nhận bằng cử nhân Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tê Quốc dân Hà Nội vào năm 2004. Sau khi tham dự chương trình đào tạo 6 tháng về quản trị nhân lực, anh Khoa được chính thức tiếp nhận làm nhân viên thuộc nhóm phụ trách đào tạo và phát triển tại một nhà máy thuộc công ty. Do làm việc tốt, anh Khoa được cử làm trưởng nhóm phụ trách hoạt động đào tạo và phát triển của nhà máy và giữ cương vị này trong 4 năm. Đến năm 2009, anh Sơn được chuyển công tác về trụ sở chính của công ty và làm trợ lý cho bà Lan – trưởng nhóm phụ trách hoạt động đào tạo và phát triển của toàn công ty. Bà Lan đã 54 tuổi và chỉ làm việc hơn 1 năm nữa là đến tuổi về hưu. Anh Sơn hy vọng sẽ được thay bà Lan lên làm trưởng nhóm phụ trách công việc này ở công ty, tuy nhiên anh ta nhận thấy rằng việc này phụ thuộc rất nhiều vào việc thực hiện nhiệm vụ đầu tiên này của mình.

Công ty Sơn Hà dự định sẽ mở thêm một nhà máy mới trong 2 năm tới. Nhà máy mới cần tuyển khoảng 500 nhân viên trong vòng 3 năm. Trưởng phòng tổ chức của công ty giao nhiệm vụ cho Khoa lên kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên ở nhà máy mới. Trưởng phòng tổ chức quyết định sẽ điều động nhân sự ở 2 nhà máy khác của công ty sang nắm giữ các vị trí quản lý trung gian và quản lý cấp cao tại nhà máy mới. Đồng thời, công ty sẽ tuyển những công nhân mới từ bên ngoài vào làm việc ở nhà máy này, dự kiến khoảng 200 người. Anh Khoa cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo tất cả những cán bộ quản lý tại nhà máy mới.

Câu hỏi thảo luận:

Để lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên của nhà máy mới, anh Khoa phải làm gì?

Để lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên của nhà máy mới trước tiên anh Khoa cần làm các vấn đề sau:
1. Định ra nhu cầu cụ thể về thế hệ lãnh đạo tiếp theo
Anh Khoa cần nắm chắc kế hoạch phát triển của Công ty để từ đó biết rằng trong quá trình phát triển sắp tới Công ty cần những quản lý có thế mạnh gì? năng lực ra sao? Đào tạo theo cách nào? Phân rõ các tầng thứ quản lý và cấp nhân viên trong công ty, Định hướng phát triển nhân lực chung?
2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành dệt may
Hiện nay nguồn nhân lực trong ngành may mặc đang gặp phải 2 vấn đề lớn:
– Trình độ và sự mất cân bằng giới tính khi chủ yếu nguồn lao động là nữ ( 83% lao động trình độ phổ thông, 13% trung câp/ cao đẳng, 4% trình độ đại học). Đây là bài toán khó cho anh Khoa nếu muốn đào tạo ra một lực lượng nhân lực sản xuất ra các sản phẩm chất lượng.
– Sự dịch chuyển lao động đang diễn ra nhanh chóng, tỉ lệ lao động nghỉ việc lớn.
3. Phân tích đặc điểm của nhân viên từng cấp quản lý và cấp nhân viên
+ Khả năng thích nghi cao
+ Khả năng học tập tốt
+ Khả năng tập hợp tốt
+ Khả năng giao tiếp tốt
+ Khả năng ra quyết định tốt
+ Khả năng chứng tỏ bản thân tốt
+ Quan sát tổng hợp tốt
+ Chân thực thẳng thắn
+ Có đủ dũng cảm đương đầu thử thách, đối mặt khó khăn
+ Chăm chỉ, chịu khó, chịu khổ.
4. Thiết lập cơ cấu, chế độ
Đây là phần rất quan trọng vì quyền lợi sẽ quyết định trách nhiệm và là động lực phấn đấu cho tất cả những ứng viên.
Khi đề ra kế hoạch tuyển người, nhà quản lý đã phải có một bản kế hoạch chi tiết về những chế độ đãi ngộ đặc biệt dành cho những người này. Kèm theo đó là trách nhiệm họ phải làm gì, chế độ học tập, những cơ hội làm việc mới, những người cộng sự…
Xây dựng chính sách phù hợp để giữ chân được đội ngũ nhân sự đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng tạo động lực, truyền sự tích cực cho đội ngũ quản lý hướng tới sự hài lòng của lao động. Kỹ năng tạo động lực và tích cực là điều cần thiết vì môi trường làm việc trong phân xưởng nhà máy với công việc lặp lại, họ sẽ dễ cảm thấy chán nản khi liên tục bị thúc ép. Hiện nay chất lượng các nhà quản lý vẫn đang chưa đáp ứng được điều đó.

5. Đề ra nguồn đào tạo toàn diện
Chương trình đào tạo có thể tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh đạo cao cấp của công ty vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình Công ty, vừa có nhiều kinh nghiệm và tiếp kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên cũng không thể thiếu sự tham gia của các chuyên gia ngành trong công tác giảng dạy vì những bài học của họ sẽ là sự định hướng phát triển chuyên môn phù hợp với xu hướng chung.
Thấu hiểu vấn đề của doanh nghiệp, anh Khoa sẽ xây dựng được chương trình đào tạo với mục tiêu tổng thể cung cấp cho những kiến thức, năng lực phù hợp theo từng cấp bậc.

Please follow and like us:

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.